苏宁是怎么堕落的？

张近东终究还是要为自己得鲁莽买单，如今的苏宁大不如前，甚至是大势已去。记得刘强东曾经说过：一成不变的人很难有出路，更何况做企业的老板。别看如今传统行业表面风光无限，背地里早已经千疮百孔！

任何一家民营企业如果不做出改变，依旧在原地踏步，等待的只有被淘汰。企业能否在时代变革中脱颖而出，归根到底还是要看掌舵人的眼光和格局。

回想当初，苏宁在中国的电商行业可谓是风光无限，众多明星代言，线下门店数量远超京东，营收更是远超京东。但没风光多少年，苏宁家底却几乎被张近东折腾没了。

之所以苏宁从巅峰跌到了谷底，背后原因有三点：

第一，依旧在用着老一套的思维模式运作。在如今这个互联网数字化时代，张近东还在坚守着线下市场，还以为是当年与国美之争的时代。

第二，高估了自己的实力。以为自己有着阿里做靠山，就能够与京东平起平坐，结果最后发现京东压根不把苏宁放在眼里。

第三，在战略布局上混乱不堪。不仅加码电商，还上演了各种投资并购，先是收购了万达的百货，然后收购了家乐福，还入股万达，投资蚂蚁，甚至还往恒大插一脚。

第四，在公司治理方面更是令人堪忧。眼看内部团队氛围涣散，却没有利用机制去巩固，而是推出一系列“无用功”，导致最后“兵走城空”。

所以说，任何一家企业想要在时代发展这个大浪潮中稳步向前发展，就应该抛弃以往的传统思维，学会顺势而为，从内到外进行创新，才能够紧跟时代发展。

当年的爱尔眼科就是最大的例子。2014年爱尔眼科处于时代变革的风口，互联网医疗开始浮现，而爱尔眼科内部人才不断流失，创始人无奈之际只能从自身找问题。

经过了3个月时间的摸索，终于探索出了一套适用于互联网时代的企业管理机制。

爱尔眼科推出了一套“新时代合伙人模式”，不仅完美让爱尔眼科度过了难关，还扭亏为盈，实现了逆袭，从当初的6亿营收一举突破到60亿，甚至最后还成功上市，成为了行业第一家上市的医院。

深入了解才发现，爱尔眼科这套“合伙人机制”主要的核心理念是：激励员工实现人才裂变和门店扩张。

1，从内部改革开始。为了能够进一步激活员工的积极性，推出了股权激励机制。只要是公司5年以上的老员工，都能够拿到一定的股权。

当然，这股权并不是白拿的，而是经过设计，需要员工达成一定的业绩目标，同时还要签署一系列的协议，包括员工股份分红协议，员工入股协议，员工保密协议等等。

2，留住核心员工后，开始促进内部团队的积极性。公司内部把员工的薪酬都重新设计了一半，上到高层管理，下到底层员工，都不再使用传统的“底薪+提成”，而是每一个岗位每一个部门都做了一个科学的设计，让员工的收入与公司业绩捆绑在一起。这样才能够让员工主动为公司的业绩操心，才能够降低管理压力。

3，连锁门店自动化运作，推出了合伙人模式。公司内部推出了“创业机制”，只要员工想要创业，公司就支持，与员工合伙出资开门店。

这样一来，连锁门店每个月都能够拿到门店的利润分红，同时还能够得到公司给予的统一管理模式，经营理念，人才培训技巧，服务流程，产品供应，门店装修风格等，让店长可以完全复制使用。

就这样，爱尔眼科实行了这套模式机制后，不仅留在了核心人才，更是把竞争对手的人才也吸引过来，忠诚于自己。

以往的传统连锁门店最大的难题就是人才问题，任何一个行业缺乏了人才，都终将走不长远。而爱尔眼科就是利用激励机制，重新激活了内部团队氛围，激发了人才的积极性，甚至吸纳了更多人才进驻。

在今天这个互联网时代，老板要做的是把公司变成一个“创业平台”，学会赋能员工，才能够提高企业的竞争力。而不是抱着传统的思维，不断剥削员工，画大饼并不能留住人才！

任正非曾经讲过：只要钱给到位了，不是人才也变成人才。

这里的钱并不是简单给员工涨工资，而是利用机制去激活员工的积极性，让员工时刻保持狼性精神。

想要给企业制定各种机制，我建议你学习下方的企业管理工具包，里面包含股权、商业模式、营销模式、企业管理、绩效考核、阿里华为等知名企业内部高级管理资料。